Bouwen aan een sterk werkgeversmerk: het verhaal van Van Dorp

In 2020 verscheen het boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk dat ik samen met Sascha Murk schreef. Het bevat meer dan 40 verhalen van bedrijven uit de bouw en techniek die vertellen hoe zij de juiste medewerkers voor hun bedrijf vinden en aan zich binden. Het waren stuk voor stuk fantastische gesprekken, er gebeurt zoveel in de branche! Nu het boek er is kunnen we er geen nieuwe verhalen aan toevoegen, maar we willen wel nieuwe verhalen blijven maken. Er is zoveel inspiratie om te delen. Daarom gaan we door.

In dit artikel het verhaal van Van Dorp Installaties, een technisch dienstverlener met 22 vestigingen in Nederland en 1.600 medewerkers. Ik sprak met Tristan van Putten, Adviseur Werving bij Van Dorp. “Techneuten solliciteren niet vaak uit zichzelf. Slechts zo’n 10% is zelf geneigd over te stappen, bleek laatst nog uit onderzoek van Intelligence Group. Je moet de mensen dus halen. Als je dan ‘koud’ moet beginnen ben je een van de schreeuwers in een hele grote groep. Als we ‘warm’ binnenkomen is de slagingskans één op twee. Referrals zijn voor ons heel belangrijk.”

Tristan werkt nu bijna vier jaar bij Van Dorp, maar kent de installatietechnische branche als Adviseur Werving al sinds 2007. Hij is goed bekend met werken in een krappe arbeidsmarkt. “Krapte is een kerngegeven in dit vak. De vergrijzing in de installatietechniek is enorm, er zijn simpelweg veel meer vacatures dan sollicitanten. Zeker vacatures voor servicemonteurs zijn echt een uitdaging. Maar dat vind ik juist ook zo leuk.”

Van Dorp communiceert richting de arbeidsmarkt met de boodschap: Vrij.Technisch en heeft sinds een jaar ook een campagne lopen: Werk wie je bent. “Als je gaat werven voor bijvoorbeeld de functie van servicemonteur, kun je maar een beperkt palet aan dingen noemen die bij ons anders zijn. Mooie klanten heeft iedereen, een samenwerking met bijvoorbeeld de overheid hebben er ook velen en de dynamiek van het vak van servicemonteur is bij andere bedrijven ook niet per se onderscheidend, omdat de techniek nu eenmaal hetzelfde blijft. Er is iets kapot, het moet gemaakt worden. Je moet dus veel meer laten zien wat er om de kern van het werk heen zit. Daarover gaat Werk wie je bent.”

Daar hoor ik straks graag meer over, maar eerst nog een vraag. Want ja, het werk van servicemonteur is overal nagenoeg hetzelfde, maar je kunt je toch ook onderscheiden op hoe goed je de dingen voor je medewerkers organiseert? Op hoe goed je voor ze zorgt?

“Natuurlijk moet je digitaliseren om het werk makkelijker te maken. En natuurlijk kunnen medewerkers bij ons meedenken. Collega’s kunnen bijvoorbeeld ook zelf uitkiezen met welk gereedschap ze willen werken. Liever Makita dan ons standaard merk? Prima. Laarzen in plaats van veiligheidsschoenen? Prima, als het maar gekeurd en veilig is. Al die comfort-dingen, daar denken wij natuurlijk in mee. Maar ik denk niet dat dit de kern is van je werkgeluk. Het zijn hygiënefactoren die je sowieso op orde moet hebben met elkaar.”

No alt text provided for this image

Werken wie je bent

De afdeling Mens & Organisatie (HR) van Van Dorp deed samen met onder andere Tristan en zijn collega-Adviseurs Werving onderzoek onder medewerkers naar wat werken bij Van Dorp ‘Van Dorps’ maakt. ‘Welke kernwaarden herken jij in ons bedrijf?’, vroegen ze collega’s. ‘Dat iedereen zichzelf kan zijn’, kregen ze terug. ‘Kameraadschap, dingen echt samen doen.’

Tristan: “We hebben hier geen strenge dresscodes of strakke omgangsvormen. Mensen vinden het fijn dat ze kunnen werken zoals ze zelf zijn. Dat ze de ruimte krijgen om naar eigen inzicht hun werk te doen. Dat hebben we dus als uitgangspunt genomen voor de campagne.”

“We presenteerden de campagne uiteraard eerst intern en de reacties waren heel enthousiast. De mensen die je in onze uitingen ziet zijn ook allemaal collega’s. Het loopt nu een jaar en intern zien we in ons medewerkerstevredenheidsonderzoek dat collega’s zich er in herkennen. Extern zien we een duidelijke toename in referral kandidaten. Van de 190 mensen die we aannamen, kwamen er het afgelopen jaar 45 via referrals. We hebben ook een aanbrengbonus, dat werkt heel goed.”

No alt text provided for this image

Als je beloftes doet, moet je ze waarmaken

Intern toetsen hoe collega’s de organisatie zien is voor Tristan onmisbaar als je wilt gaan bouwen aan een sterk werkgeversmerk. “Slogans bedenken kan leuk en catchy zijn, maar als ook maar één van je medewerkers zich er niet in herkent, dan is het niks. Wij blijven dus ook continu toetsen of iedereen zich er nog steeds in herkent. Want als je beloftes doet, moet je die waarmaken.”

Dat betekent ook: intern de organisatie goed op orde hebben. “Continu verbeteren zit in het DNA van ons bedrijf. We evalueren dus ook veel. Dat doen we rondom recruitment en HR in verschillende werkgroepen. Zo is er bijvoorbeeld een werkgroep die bekijkt hoe we de introductietijd continu beter kunnen maken. Met een nieuwe baan beginnen is een life changing event, daar moet je nieuwe collega’s zo goed mogelijk bij ondersteunen. Uiteraard zitten in die werkgroepen ook steeds collega’s die net zijn gestart, die het net zelf hebben meegemaakt. Om samen positief kritisch te kijken naar hoe dan anders en beter kan.”

“Die goede intentie om het steeds beter te doen was er altijd al, maar sinds een paar jaar hebben we dat strakker vormgegeven. We professionaliseren het nu veel meer. Bijvoorbeeld ook als het gaat om de vierjaarlijkse gesprekken die onze vestigingsdirecteuren hebben met alle medewerkers om te evalueren hoe het ze bij Van Dorp en in hun baan bevalt en welke wensen of ambities ze nog hebben.”

No alt text provided for this image

Hadden we het in dit interview eigenlijk al gehad over het percentage vrouwen (17%) dat werkt bij Van Dorp? Dat ligt namelijk hoger dan het branchegemiddelde.

“Maar we hebben er nog veel meer nodig! Zeker omdat we zien dat sommige functies beter tot hun recht komen als een vrouw ze vervult. De rol van servicecoördinator is een mooi voorbeeld. Servicecoördinatoren hebben contact met de klant, achterhalen welke storingen er zijn, hoe die zijn opgetreden en vertalen dat door naar een werkinstructie voor de monteurs. Ik ga nu enorm generaliseren, maar wat we bij mannen over het algemeen zien is dat zij als het ware ‘de bestelling opnemen’. Vrouwen in deze rol gaan echt in gesprek met de klant: ‘Hoe vaak komt dit voor, wat vervelend, wat doet dit voor uw afdeling?’ Voor de klantenbinding is dat heel goed.”

“Maar los daarvan vinden we het heel tof om meisjes en vrouwen geïnteresseerd te krijgen voor installatietechniek. We hebben ook best wel wat vrouwelijke monteurs en servicemonteurs. En op de vestigingen organiseren we lokale acties zoals een jaarlijkse girlsday, om meiden te laten ervaren hoe tof techniek is. En natuurlijk laten we dan ook zien: het is een veilige werkomgeving voor vrouwen, je kunt jezelf zijn en we behandelen je uiteraard als professional onder professionals.”

Hoe verklaar je dat jullie een hoger percentage vrouwen hebben dan gemiddeld in de branche?

“De meeste nieuwe vrouwelijke collega’s komen binnen via referral. Ik denk dat dit de beste verklaring is. In hun sociale omgeving horen, zien en merken ze dat het leuk is voor vrouwen om bij ons te werken.”

En de jongere generatie, hoe kijk jij daarnaar? Wat zoeken zij in een baan?

“De duurzaamheidsgedachte die Van Dorp uitdraagt – niet alleen omdat klanten duurzaamheid nodig vinden en omdat Brussel het vraagt, maar omdat we dit zelf belangrijk vinden – dat spreekt veel afstudeerders aan, van MBO niveau 4 tot WO. Bij de jongere generatie leeft duurzaamheid echt, mensen slaan er op aan. Bij onze vestigingen in het centrum van Rotterdam komt bijvoorbeeld iedereen op de fiets of met het OV. We gebruiken daar in het stadscentrum geen leaseauto’s, maar elektrische fietsen. Er zijn heel veel jongeren die dat tof vinden.”

No alt text provided for this image

Heb je nog tips voor andere bedrijven?

“In werving en bij sollicitatiegesprekken een houding hebben van: waarom zou ik jou aannemen? Die tijd is echt voorbij. Het gaat om: hoe hou ik jou blij, wat heb jij nodig? Past 40 uur op kantoor werken wel bij jou, past het in jouw privéleven om elke zes weken storingsdienst te draaien? Wat heb jij nodig, welke aanpassingen moeten wij doen? Als we als branche zo gaan kijken naar sollicitanten, zal het aantal hires omhoog schieten. Voel je je als mens en medewerker gezien en gewaardeerd, daar gaat het om.”

Ook weer helemaal eens, maar ik hoor andere bedrijven nu al zeggen: Zit daar niet ook een grens aan? Niet álles kan, toch? Als niemand meer storingsdienst wil rijden, wat doe je dan?

“Natuurlijk, het is altijd een spanningsveld. Maar wij hebben bijvoorbeeld een grote landelijke klant die alleen maar onderhoud wil laten uitvoeren als er iemand in hun pand aanwezig is overdag. Dus dan delen we monteurs dáár op in. En we hebben een eerstelijns en tweedelijns storingsdienst. Om te checken: moet er echt nú iemand naartoe of kan het ook morgen? Dan kun je medewerkers meer sparen. En ze weten dan: ja, ik moet de telefoon opnemen als die gaat, maar ik hoef niet meteen de deur uit. Of: als ze me vragen te gaan rijden is het echt nodig. Dat is veel minder vervelend dan als je hoort: ‘Ik weet niet wat er is, maar ga er maar heen’. Blijf in gesprek. Vraag input van de mensen, laat ze meedenken.”

“Deze maand kwam een collega terug die een jaar ergens anders had gewerkt. Dat is trouwens ook typisch Van Dorp. Het is oké als je weggaat. Als je je ergens anders verder wilt doorontwikkelen. Je blijft onderdeel van de familie. We hebben oud-collega’s die eens per maand terugkomen om op vrijdag mee te borrelen. Met als resultaat dus dat collega’s regelmatig weer terugkomen als ze een tijd ergens anders hebben gewerkt. Daar ben ik echt trots op.”

Wil jij ook je verhaal met ons delen over hoe jullie bouwen aan een sterk werkgeversmerk? Neem contact met mij op. Meer informatie over het boek Bouwen aan een sterk werkgeversmerk vind je op www.bouwenaaneensterkwerkgeversmerk.nl.